Нередко сотрудники предприятий крайне халатно относятся к своим должностным обязанностям: постоянно опаздывают, нарушают дресс-код, грубят, допускают иные нарушения. Именно поэтому к ним можно применять дисциплинарные взыскания. Разберем некоторые важные моменты, касающиеся этой процедуры.
Прежде всего, таких взысканий три: замечание, выговор и увольнение. Иные меры применять в отношении сотрудников недопустимо. Недовольный специалист вправе обратиться в трудовую инспекцию или даже суд и защищать свои нарушенные права. Более подробно о том, в каких случаях следует применять то или иное взыскание, читайте по ссылке https://secrets.tinkoff.ru/bezopasnost-biznesa/disciplinarnye-vzyskaniya/, где вы найдете много другой полезной информации.
Основания для вынесения наказания должны быть четко прописаны в локальных актах предприятия и даны сотрудникам под роспись. Например, если в компании действует дресс-код (белый верх, черный низ) и это правило зафиксировано во внутренней документации, имеет подпись сотрудников, то его нарушение влечет за собой взыскание. Если сотрудник пришел в рабочее время в рубашке в клетку, ему можно сделать замечание или даже выговор. Однако если нормы дресс-кода обозначены в документе, который расположен на сервере предприятия, сотрудники его прочли, но не подписали, применять взыскание недопустимо.
Руководителю вовсе необязательно наказывать своих специалистов. Например, если в компании работает дизайнер, который делает прекрасные проекты, но нарушает принятый дресс-код, директор может не обращать на это внимание. Особенно в том случае, если специалист напрямую с клиентами не контактирует.
Использовать в качестве дисциплинарного наказания сотруднику штраф нельзя, это прямое нарушение трудового законодательства. Однако лишить премии, несмотря на то, что такого взыскания нет, возможно. Но при соблюдении следующих условий:
- В трудовом договоре с сотрудником указано, что выплата необязательна.
- В нем же зафиксированы случаи, по каким она может быть не произведена.
- Сотрудник с данным документом ознакомлен под роспись.
Однако если в договоре указано, что доход работника включает в себя окладную и премиальную части, лишать его премии – прямое нарушение. Поэтому очень важно при разработке рабочей документации придерживаться четких формулировок, не предполагающих разночтения.
Перед применением взыскания обязательно нужно изучить причины нарушения. Например, если специалист опоздал на час из-за плохого самочувствия, а на следующий день сел на официальный больничный, его можно простить. Чрезмерная строгость может стать причиной того, что все добросовестные работники покинут предприятие.